Ogłoszenie rekrutacyjne jest dla osób poszukujących pracy często pierwszym źródłem wiedzy o Twojej firmie i o tym, jak się w niej pracuje. Dołóż starań, by dostarczyć w nim dokładnie takich informacji, jakich kandydat oczekuje i potrzebuje, żeby odpowiedzieć na Twoją ofertę.

O co musisz zadbać, by Twoja komunikacja rekrutacyjna była jasna, czytelna i atrakcyjna dla kandydatów? By skłaniała ich do aplikowania na Twoją ofertę pracy? By przyciągała dokładnie takie osoby, na jakich Ci w rekrutacji zależy?

Odpowiedź znajdziesz poniżej. Mam nadzieję, że z tymi kilkoma wskazówkami zwiększysz skuteczność swoich rekrutacji – pozyskasz więcej wartościowych kandydatów.

 

Czego kandydaci oczekują od oferty pracy?

Kandydatom zależy przede wszystkim na szczerej, transparentnej i prawdziwej informacji o tym, jak pracuje się w Twojej firmie. Po przeczytaniu ogłoszenia chcieliby wiedzieć:

• jak dokładnie będzie zorganizowana ich praca?
• jakie zadania będą im przydzielane?
• jaka jest kultura Twojej organizacji?
• co dokładnie obejmuje oferta zatrudnienia?
• jak będzie przebiegała rekrutacja i kiedy się zakończy?

Na podstawie treści i sposobu komunikacji w ogłoszeniu oceniają, czy Twoja firma to miejsce, w którym się odnajdą, które będzie dla nich dobre zawodowe. Jeśli ocenią, że zbudowany przez Ciebie obraz firmy i stanowiska jest dla nich atrakcyjny, to zdecydują się odpowiedzieć.

Z tego względu ogłoszenie – jego treść, forma, długość, zakres informacji – muszą być dopasowane do grupy docelowej, do której kierujesz ofertę zatrudnienia. Jednym zdaniem zanim napiszesz ogłoszenie, poznaj swojego idealnego kandydata.
Podobnie jak w sprzedaży określasz personę klienta, tak i w rekrutacji stwórz personę kandydata – zastanów się, kim dokładnie jest Twój kandydat:

• Czy już pracuje czy dopiero szuka swojej pierwszej pracy? A może wraca do pracy pod dłuższej przerwie?
• Czy pracuje w branży? Na jakim stanowisku?
• W jakim jest wieku?
• Co robi w czasie wolnym?
• Z jakich źródeł informacji korzysta?
• Kto ma wpływ na podejmowane przez niego decyzje?
• Co jest dla niego ważne w przyszłej pracy?
• Jakiej pracy aktualnie poszukuje? Jakie ma ambicje zawodowe?

Odpowiedzi na te pytania pozwolą Ci określić, w jaki sposób komunikować się z kandydatami, co zaakcentować w ofercie i gdzie ją opublikować. To ważne, ponieważ ogłoszenia napisane banalnie, w sposób niedopasowany do grupy docelowej i opublikowane w miejscach, w których nie ma Twoich potencjalnych kandydatów, nie przyniosą oczekiwanych efektów.

 

Ogłoszeniowe „must have”

Planując treść ogłoszenia rekrutacyjnego uwzględnij w nim kilka istotnych części, których kandydat zawsze szuka w ofertach tzn.:

• Informacje o firmie – napisz kilka zdań o swojej organizacji, w jakiej działa branży, jak zbudowany jest zespół, gdzie znajduje się firma i z czego wynika potrzeba zatrudnienia (rozbudowujesz zespół, otwierasz nowy punkt sprzedaży?)
  
  
• Nazwa stanowiska
  
  
• Miejsce pracy – dokładna lokalizacja i informacja o tym, czy praca jest stacjonarna czy wiąże się z wyjazdami
  
  
• Oferta rekrutacyjna – napisz w punktach, co dokładnie zyska kandydat podejmując u Ciebie pracę, wymień wszystkie atuty Twojej oferty jako pracodawcy. Posługuj się konkretnymi argumentami np. zatrudnienie w formie umowy o pracę na czas nieokreślony, szkolenie z obsługi klienta i standardów sprzedaży w okresie wdrożenia do pracy etc. Unikaj ogólników jak: praca w dynamicznym zespole, możliwość rozwoju – one nic nie mówią kandydatowi.
  
  
• Główne zadania – kilka punktów opisujących najważniejsze zadania w tej roli i pokazujące, jak wygląda praca na tym stanowisku w Twojej firmie.
  
  
• Oczekiwania od kandydata – zestaw cech (wiedzy, umiejętności, kompetencji etc.), których poszukujesz u kandydata. Uporządkuj je od koniecznych do spełnienia aż po mile widziane, czyli stanowiące dodatkowy atut. Niech lista oczekiwań będzie współmierna do zadań i Twojej oferty jako pracodawcy.
  
  
• Sposób aplikowania – zaznacz sposób, w jaki kandydaci powinni aplikować (wysłanie CV na adres e-mail, formularz rekrutacyjny, telefon).
  
  
• Informacja o ochronie danych osobowych – pamiętaj o obowiązku informacyjnym w kontekście przepisów RODO.
  
  

Ogłoszenie premium 😊

Ufff…. Wydawałoby się, że mamy komplet, ale w ogłoszeniu możesz zawrzeć jeszcze inne wartościowe informacje. Jakie?

• Dobrą praktyką jest informowanie kandydatów o przebiegu procesu rekrutacji – z ilu i jakich etapów będzie się składała, jaki jest harmonogram rekrutacji, na jakim etapie kandydat otrzyma informację zwrotną. To nadal rzadka, a bardzo oczekiwana przez kandydatów informacja! To buduje poczucie bezpieczeństwa kandydata i pozwala mu zyskać nieco kontroli w całym procesie. Może też podjąć decyzję, czy chce angażować się w bardzo złożony i czasochłonny proces (jeśli taki masz). Jeśli szuka pracy aktywnie, to dostaje informację, jak szybko może liczyć na zatrudnienie – to ważne, szczególnie dla osób, które pozostają bez pracy.

• Możesz krótko opisać proces wdrożenia do pracy – czy kandydat może liczyć w pierwszym okresie pracy na wsparcie ze strony przełożonego lub współpracowników? Czy będzie uczestniczył w szkoleniach wdrożeniowych? Takiej informacji poszukują przede wszystkim osoby rozpoczynające swoją pracę zawodową, zmieniające ścieżkę zatrudnienia lub powracające na rynek pracy po dłuższej przerwie.
  
  
• Pokaż również swoich aktualnych pracowników! Zamieść ich zdjęcie i krótką wypowiedź o tym, jak otrzymali tę pracę, jak wyglądał proces rekrutacji, dlaczego zdecydowali się na tę ofertę, jakie są jej atuty. Mogą opowiedzieć także o tym, jak wygląda ich praca na co dzień, pokazać kulisy swojego stanowiska. To uwiarygadnia Twoją ofertę.

 

Badaj, sprawdzaj, mierz!

Po opublikowaniu ogłoszenia w wybranym przez siebie miejscu – online lub offline – weryfikuj skuteczność swojej publikacji. Mierz:

• Ile osób oglądało Twoje ogłoszenie
• Ile osób na nie odpowiedziało?
• Czy aplikacje, które otrzymałeś, były adekwatne?
• Ile osób finalnie zaprosiłeś do rozmowy?
• Czy wśród nich był kandydat, któremu zaproponowałeś pracę?
• Czy przyjął ofertę zatrudnienia?

Pytaj kandydatów podczas rozmów kwalifikacyjnych, gdzie spotkali się z Twoim ogłoszeniem i co skłoniło ich do zaaplikowania.

Będzie to dla Ciebie najlepsza informacja na przyszłość – pozwoli Ci lepiej pisać ogłoszenia i wybierać miejsce ich publikacji. To przełoży się na koszty i czas prowadzenia rekrutacji.

 

Czego unikać w ogłoszeniu rekrutacyjnym?

• Licznych wymagań rekrutacyjnych od kandydatów – niewspółmiernych do pakietu korzyści czy do zadań, jakie będzie miała osoba na tym stanowisku
  
  
• Banalnych i mało konkretnych opisów, które kandydaci traktują jak powietrze – nie zwracają na nie uwagi, pomijają. Staraj się pisać rzeczowo i prawdziwie. Uzasadniaj – dlaczego poszukujesz określonych kompetencji czy wiedzy, w jaki sposób pracownik będzie ją wykorzystywał w pracy? Co dokładnie kryje się za Twoją ofertą zatrudnienia – przykładowo co rozumiesz przez oferowany rozwój (szkolenia, awans, a może coś jeszcze innego?)
  
  
• Coraz rzadziej pojawia się wymóg przesłania listu motywacyjnego – konieczność przygotowania tego dokumentu zniechęca kandydatów i nie aplikują. Jeśli potrzebujesz od kandydata dodatkowych informacji, przygotuj krótki formularz z konkretnymi pytaniami do uzupełnienia.
  
  
• Niedopasowania stylu komunikacji do Twojej grupy docelowej.
  
  
• Dyskryminacji ze względu na m.in. płeć, wiek i inne niedozwolone w prawie kryteria.
  
  
• Niejasnych kryteriów rekrutacyjnych – zadbaj o wpisanie konkretnych wymagań i podziel je na konieczne i mile widziane.
  
  
• Pamiętaj o tym, by pokazać co oferujesz jako Pracodawca – nie pomijaj tej części!
  
  
• Kopiowania ogłoszeń konkurencji – osoby, szukające pracy, widzą ogłoszenia Twojej konkurencji opublikowane w podobnym czasie, porównują je. Niech Twoja publikacja zwróci ich uwagę i wyróżni się tak, by kandydat zdecydował się zaaplikować właśnie do Twojej firmy.

Powodzenia w Twoich rekrutacjach!

 

---

Artykuł napisałam dla czasopisma "Branża dziecięca" i został opublikowany w wydaniu 7/2021.